إدارة المواهب: التعريف،الأهمية،الاستراتيجيات، النموذج

إدارة المواهب هي عملية مهمة تسمح لأصحاب العمل بتحديد أفضل المتقدمين للوظائف الشاغرة ومساعدة هؤلاء الموظفين على الارتقاء في السلم الوظيفي والتقدم في حياتهم المهنية؛ ومع ذلك، من خلال تنفيذ استراتيجيات فعالة لإدارة المواهب، يمكنك الاحتفاظ بالموظفين الأكثر موهبة وتحقيق أهداف شركتك بشكل أفضل. وفي هذه المقالة، نناقش تعريف إدارة المواهب، وأهمية إدارة المواهب، ونموذج إدارة المواهب، وماذا تشمل إدارة المواهب، واستراتيجيات إدارة المواهب، وتوضيح الفرق بين إدارة المواهب واستقطاب المواهب.

ما هي الموارد البشرية؟

“الموارد البشرية” أو “Human Resources” والذي يُعبَّر عنه بالاختصار الشائع “HR” هو القسم المسؤول عن الحفاظ على موظفي الشركة وعلاقات الموظفين وثقافة مكان العمل؛ ويدير هذا القسم تعيين الموظفين والتعاقد معهم، وطرد الموظفين، وتدريب الموظفين وتطوير مهاراتهم، وتنفيذ السياسات، ويدير هذا القسم أيضاً المزايا التي يحصل عليها الموظفين، وكشوف المرتبات، والقواعد التنظيمية الحكومية، والامتثال القانوني والسلامة، وغالبًا ما يساعد قسم الموارد البشرية في إيجاد حلول للنزاعات ودواعي القلق بين الموظفين.

ما هي إدارة المواهب؟

إدارة المواهب Talent management هي عملية الغرض منها جذب وتحفيز وتطوير والاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء العالي، فإدارة المواهب هي عملية مستمرة تتضمن تحديد أفضل المواهب، وإحضارهم للعمل داخل شركتك ومساعدتهم على تطوير وتنمية قدراتهم مع مراعاة أهداف الشركة في الوقت نفسه.

أهمية إدارة المواهب

1. جذب أفضل المواهب

توفر إدارة المواهب للمنظمات الفرصة لجذب الموظفين المتاحين الأكثر موهبة ومهارة، وتقوم إدارة المواهب بإنشاء علامة تجارية للشركات يمكنها جذب المواهب المحتملة، وبالتالي تساهم في تحسين أداء ونتائج أعمال المنظمات.

2. تحفيز الموظفين

تساعد إدارة المواهب المنظمات في الحفاظ على تحفيز الموظفين مما يخلق المزيد من الأسباب لهم للبقاء في الشركة والقيام بمهامهم؛ وفي الواقع، قال 91 في المائة من الموظفين أنهم يريدون أكثر من مجرد المال ليشعروا بالتفاعل والتحفيز ، كما كشف استطلاع Chandler and Macleod’s survey.

3. تغطية مستمرة للوظائف الهامة

توفر إدارة المواهب للشركات تدفق مستمر للموظفين لملء الوظائف المهمة لمساعدة الشركات على إدارة عملياتها بسلاسة وتجنب أعباء العمل الإضافية للموظفين الآخرين، مما قد يؤدي إلى الإرهاق.

4. زيادة أداء الموظفين

إن إدارة المواهب ستسهل على الشركات تحديد الموظفين الأنسب للوظيفة وبالتالي سيؤدي ذلك إلى قضايا وتظلمات أقل في إدارة الأداء؛ وستضمن أيضًا بقاء أفضل المواهب داخل الشركة لفترة أطول.

5. الإحتفاظ بأفضل المواهب

تؤدي ممارسات إعداد الموظفين الجيدة إلى إنشاء مستويات أعلى من الاحتفاظ بالموظفين مما يوفر على الشركة تكلفة التوظيف على المدى الطويل.

6. تحسين أداء الشركة

تساعد إدارة المواهب الموظفين على تبني ثقافة المنظمة وأن يمتلكوا المهارات اللازمة للعمل وأن يكونوا محفزين، وبالتالي سيعمل الموظفين تجاه الأهداف التجارية للشركة company’s business goals، مما يؤدي بدوره إلى زيادة رضا العملاء وتحسين أداء الشركة.

7. تقليل دوران الموظفين

عندما يشعر الموظفون بأنهم مقدرين في الشركة، وعندما يعرفون أنه سيكون لديهم الكثير من الفرص للترقي الوظيفي وزيادة مهاراتهم وخبراتهم، فإنهم أقل عرضة للبحث عن عمل في مكان آخر.

ماذا تشمل إدارة المواهب ؟

العمليات التالية كلها جزء من إدارة المواهب:

تخطيط الجدول الزمني للتوظيف
تطوير التوصيفات الوظيفية للوظائف الجديدة
إنشاء قائمة الوظائف ونشرها على مواقع التوظيف ذات الصلة
مراجعة الطلبات المقدمة من المتقدمين للوظيفة
إجراء فحوصات عبر الإنترنت أو عبر الهاتف لتحديد أفضل المتقدمين
إجراء المقابلات الشخصية لتحديد أفضل متقدم لمنصب
إجراء فحص الخلفية قبل التوظيف
عرض المنصب على المرشح الأفضل
التوصل إلى اتفاق بشأن الراتب والمزايا
تأهيل الموظف الجديد
توفير التدريب للوظيفة المحددة
تحديد أهداف الأداء
توفير التوجيه والتغذية الراجعة
تقديم نظم رسمية للتغذية المرتدة والتقييمات
توفير فرص التطوير المهني التي تتماشى مع أهداف الشركة
تقديم التوجيه للموظفين لمساعدتهم على تخطيط الحياة الوظيفية (التخطيط الوظيفي)
ترقية ونقل الموظفين على أساس الأداء واهتمامات الموظف ومهاراته
إنهاء عمل الموظف حسب الضرورة

نموذج إدارة المواهب

نموذج إدارة المواهب هو تمثيل مرئي للنهج الذي تتخذه الشركات في توظيف وتدريب وتطوير الموظفين الموهوبين، وعلى الرغم من عدم وجود نموذج موحد لإدارة المواهب، فإن النهج الأساسي الذي تتبعه الشركات هو كما يلي:

1. التخطيط

هذه هي الخطوة الأولى التي تتضمن تحديد احتياجات رأس المال البشري لدى المنظمة وإنشاء توصيفات وظيفية تتوافق مع تلك الاحتياجات.

2. الإستقطاب

هذه هي الخطوة الثانية التي تتضمن نشر الوصف الوظيفي على المواقع الإلكترونية لجذب عدد كافٍ من المرشحين المؤهلين.

3. الاختيار

هذه هي عملية تقييم وإجراء مقابلات مع المرشحين للعثور على الشخص الأنسب للوظيفة.

4. الاحتفاظ

تتضمن هذه الخطوة توفير فرص النمو وتشجيع التطوير المهني وتقديم برامج المكافآت والتدريب للوظائف الأكثر انخراطًا.

5. المرحلة الإنتقالية (التحول)

هذا هو الجزء من الرحلة حيث تقدم المنظمة مزايا التقاعد، وتكمل تخطيط التعاقب وتجري مقابلات الخروج، وكلها أدوات تحول مهمة لكل من الموظف وصاحب العمل.

استراتيجيات لإدارة المواهب بشكل فعال

إليك استراتيجيات مختلفة لإدارة المواهب يجب عليك تنفيذها داخل مؤسستك:

1. إنشاء أوصاف وظيفية موجزة

من المهم إنشاء وصف وظيفي واضح ومختصر من أجل جذب أفضل المرشحين المؤهلين لشغل منصب معين،؛ ويجب أن يتضمن وصف وظيفتك، كحد أدنى، المسمى الوظيفي والمسؤوليات الأساسية والمهارات المطلوبة والمفضلة والراتب والمزايا وعلاقات العمل وأي أدوات أو معدات يجب أن يكون المرشحون مؤهلين لاستخدامها.

2. تقييم مدى ملائمة المتقدمين للوظيفة لثقافة شركتك

يجب أيضًا أن تأخذ في الاعتبار كيف يتلائم المرشحون مع ثقافة شركتك؛ ففي كثير من الحالات، تحتاج إلى اتخاذ قرارا حكيما لتقييم الملاءمة الثقافية أثناء قيامك بفحص المتقدمين للوظيفة، فيجب عليك أن تلاحظ مستوى الشغف الذي يعبرون عنه لمجال عمل شركتك والوظيفة واللغة التي يستخدمونها ونبرة صوتهم والقيم الشخصية التي يشاركونها.

3. تقديم التوجيه والتدريب

غالبًا ما يكون الموظفون الذين يتلقون تغذية راجعة بناءة وتشجيعًا أكثر سعادة وإنتاجية في وظائفهم؛ وللحفاظ على حماس وشغف أعضاء فريقك، قدم ملاحظات بناءة بشكل متكرر مع تقدير جهودهم. وركز على تطوير ثقافة الثقة بين الموظفين والمديرين حتى يعرفوا أنهم يستطيعون القدوم إليك أو إلى مديرين آخرين للتغذية الراجعة والتشجيع.

4. تشجيع التطوير المهني

الموظفون الذين تُتاح لهم الفرصة للنمو مهنيًا وتحدي أنفسهم هم أكثر عرضة للبقاء مع شركتك لفترات طويلة من الوقت؛ فيجب أن تلتقي بأعضاء فريقك على أساس منتظم لتحديد المجالات التي يريدون أن ينمووا ويتحسنوا فيها، ويجب أن تشجعهم على البحث عن فرص خارجية لتعزيز مهاراتهم أو قم أنت كصاحب عمل بتقديم تدريب داخل شركتك لمساعدة أعضاء فريقك على النمو مهنيًا.

5. تقديم برنامج مكافآت

تعد برامج المكافآت والتقدير مهمة لمساعدة الموظفين على الشعور بالتقدير، خاصةً عندما يتجاوزون التوقعات الخاصة بوظيفتهم؛ فإذا تجاوز فريقك بالكامل أهدافه، فقد ترغب في التفكير في تقديم نوع من الزيادة الاستثنائية في الراتب. و إذا كان أداء موظف واحد بمستوى يتجاوز التوقعات، فقد ترغب في التفكير في مكافأة أو هدية نقدية لهذا الموظف.

6. تقديم المساعدة في المسار الوظيفي

غالبًا ما يكون الموظفون أكثر تفاعلًا مع المنظمة عندما يرون نموًا مهنيًا على المدى الطويل؛ وفي حين أنه من المهم أن تكون صادقًا مع الموظفين بشأن فرص النمو المستقبلية، يجب أن تعمل عن كثب مع أعضاء الفريق لتحديد مهاراتهم ونقاط قوتهم ومساعدتهم على تطوير مسار وظيفي يهتمون به.

ما الفرق بين إدارة المواهب واستقطاب المواهب؟

يشير استقطاب المواهب Talent acquisition إلى العمليات التي تحيط باختيار المرشحين وتعيينهم وإعداد الموظفين الجدد، إنه في الأساس جزء من عملية إدارة المواهب talent management، حيث تشمل إدارة المواهب جميع العمليات ضمن استقطاب المواهب، بالإضافة إلى العمليات التي تتم بعد التحاق الموظف، مثل التطوير المهني والتقدم المهني.

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.