النظرية السلوكية في القيادة – تعريفها واتجاهاتها (الشبكة الادارية وليكرت)

نظرية القيادة السلوكية هي فلسفة إدارية تقيم القادة وفقًا للأفعال التي يقومون بها في مكان العمل، ويعتقد مؤيدو النظرية السلوكية في القيادة أن كل ما عليك فعله لتكون قائداً فعالاً هو أن تتعلم مجموعة معينة من السلوكيات؛ فإذا كنت مهتمًا بأن تصبح قائدًا أكثر كفاءة أو تريد تنفيذ أسلوب قيادة جديد، يمكنك الاستفادة من التعرف على النظرية السلوكية في القيادة.

وفي هذه المقالة، نقوم بتوضيح تعريف القيادة، وتعريف القائد، ثم نشرح النظرية السلوكية في القيادة بالتفصيل، حيث سنوضح اتجاهات النظرية السلوكية في القيادة وهي اتجاه تاننباوم وشميدت و اتجاه ليكرت و اتجاهات جامعة أوهايو و اتجاه شبكة القيادة.

تعريف القيادة 

القيادة هي القدرة على التوجيه من أجل تحقيق هدف معين عن طريق الآخرين، وهناك من عرف القيادة بأنها العملية الخاصة بدفع وتشجيع الأفراد نحو إنجاز أهداف معينة، كما تم تعريفها بأنها التأثير في سلوك الآخرين كأفراد وجماعات نحو إنجاز وتحقيق الأهداف المرغوبة، كما تم تعريفها بأنها الـقـدرة عـلى اسـتـمـالة الآخـريـن persuade others لتأدية أعمال معينة بشكل إختياري أو الامتناع عن سلوك معين.

القيادة تشمل مساعدة المرؤوس على الوصول للهدف، عن طريق إرشاده، إنارة الطريق أمامه، حل المشكلات التي تصادف المرؤوس، نقل خبرات المدير السابقة إلى المرؤوس, بناء جسور من التعاون والثقة بين المدير والمرؤوس لتوجيه جهوده نحو تحقيق الأهداف؛ وتدخل القيادة ضمن وظيفة التوجيه التي يمارسها المدير أثناء التنفيذ لتحقيق الأهداف، ويعد مفهوم القيادة من المفاهيم الإدارية التي بالرغم من أنها قتلت بحثاً إلا أنها ما زالت تحتاج إلي دراسات مكثفة لكشف كثير من الأسرار التي تحتويها.

مقالة ذات صلة : القيادة: التعريف، الأهمية، الأنواع، الخصائص، النظريات

تعريف القائد

القائد هو الذى يؤثر فى التابعين له لكى يحققوا الأهداف المرجوة منهم، وينظر البعض للقائد على أنه الشخص الذى سوف يأخذك حيث لا تستطيع ان تذهب وحدك؛ فالقائد هو الشخص الذي يمكنه رؤية كيف يمكن تحسين الأشياء وهو الذي يحشد الناس للتحرك نحو تلك الرؤية الأفضل.

مقالة ذات صلة: القائد – التعريف، المهام، الصفات، المهارات، التحديات

نظريات القيادة

هناك ثلاث نظريات تناولت موضوع القيادة بهدف تحديد نمط القيادة الفاعل الذي يحقق أعلى إنتاجية في شكل كمية وجودة الإنتاج، انخفاض معدل الحوادث، انخفاض معدلات ترك الخدمة، انخفاض المنازعات العمالية … الخ

أولاً: نظرية سمات القائد Trait theory
ثانياً: النظرية السلوكية فى القيادة  موضوع هذة المقالة
ثالثاً: النظرية الموقفية فى القيادة أو Contingency theory

النظرية السلوكية في القيادة

تجادل نظرية القيادة السلوكية بأن نجاح القائد يعتمد على سلوكه بدلاً من سماته الطبيعية، وتتضمن نظرية القيادة السلوكية مراقبة وتقييم تصرفات القائد وسلوكياته عندما يستجيب لموقف معين؛ وتؤمن هذه النظرية بأن القادة يصنعون لا يولدون، ويقترح أنصار هذه النظرية أنه يمكن لأي شخص أن يصبح قائداً فعالاً إذا كان بإمكانه تعلم وتنفيذ سلوكيات معينة.

وتعتبر نظرية القيادة السلوكية وثيقة الصلة بعدة مجالات، و يمكن تقييم كل مدير مشروع أو مدير تنفيذي أو منسق أنشطة أو أي نوع آخر من القادة المحترفين وفقًا للمعايير التي وضعتها نظرية القيادة السلوكية؛ و تعزز هذه النظرية فكرة أن جميع القادة قادرون على التعلم والتطوير من خلال تبني السلوكيات المفيدة وأداءها في مكان عملهم، وتشجع نظرية القيادة السلوكية أيضًا القادة على أن يكونوا واعين لسلوكهم  وأن يدركوا كيف يؤثر ذلك على إنتاجية ومعنويات فريقهم.

مقالة ذات صلة: مهارات القيادة – 20 مهارة للقائد الناجح وكيفية تطويرها

اتجاهات المدرسة السلوكية في القيادة

وهناك بالتحديد أربعة اتجاهات للنظرية السلوكية في القيادة:-

1. اتجاه تاننباوم وشميدت Tannenbaum & Schmidt
2. اتجاه ليكرت  Likert
3. اتجاهات جامعة أوهايو
4. اتجاه شبكة القيادة Leadership Grid

أولاً:- اتجاه تاننباوم وشميدت Tannenbaum & Schmidt

ركز هذا الاتجاه على درجة الحرية التي تتاح للمرؤوس عند اتخاذ القرارات، وهنا تختلف أنماط القادة، فهناك القادة الذين ينفردون بعملية اتخاذ القرارات وهناك القادة الذين يفرضون Delegate المرؤوسين في اتخاذ القرار، كما يظهر من الشكل التالي :

ويلاحظ في الشكل السابق أنه كلما اتجهنا إلي اليسار كلما زاد تأثير المرؤوسين في عملية اتخاذ القرارات وكلما اتجهنا إلي اليمين كلما زادت تأثير القائد في اتخاذ القرارات، وفي أقصى اليمين ينفرد القائد باتخاذ القرار وفي أقصى اليسار يترك القائد كل الحرية للمرؤوس لاتخاذ القرار وبين هذه الأطراف Extremes يوجد عدة أنماط كما يلي :

النمط	التفسير
يتخذ القرار ويعلنه	يتضح هنا أن لا وجود للمرؤوسين في عملية اتخاذ القرار ولا يوجد أي مجهود من قبل القائد في إقناع المرؤوسين بالقرار، فبالتالي درجة التزام المرؤوسين بالقرار تكون محدودة بالإضافة إلى افتقار القرار لظروف الواقع العملي التي يلم بها المرؤوس، ويمكن أن يحقق هذا النمط إنتاجية أعلى إذا كانت وظائف المرؤوسين روتينية والأمر واضحاً بالنسبة للقائد وكذلك أهمية الوقت في اتخاذ القرار.
يتخذ القرار ويقوم بإقناع المرؤوس	وقد استخدم كتاب الإدارة لفظ To sell the decision وهذا معناه أن القائد يبذل مجهوداً في إقناع المرؤوسين بالقرار وبالتالي يشترون القرار، أي يرتبطون به, وفي حالة عدم اقتناع المرؤوسين بالقرار فإن تنفيذه كما يرغب القائد لا يكون مؤكدا.
يعرض القائد أفكارا ويطلب آراء	هنا يزداد تأثير المرؤوس في اتخاذ القرار ويمكن القول أن هذا النمط يتيح للمرؤوس فرصة الاشتراك في اتخاذ القرارات ولكن مقدار الاشتراك محدوداً بتقديم الرأي فقط.
قبل أن يتخذ القرار يعرض القائد حلولاً مبدئية قابلة للتعديل	لا يفرض القائد أي حلول وإنما يعرضها بشكل مبدئي ثم يطلب اقتراحات بناء عليها يتم تعديلها، وهذا النمط أيضاً يتيح للمرؤوس فرصة الاشتراك في اتخاذ القرار ولكن مقدار الاشتراك يتعدى مجرد إبداء الرأي
يعرض القائد المشكلة ويطلب اقتراحات ويتخذ القرار	هنا يزداد اشتراك المرؤوسين في اتخاذ القرار وذلك بإتاحة الفرصة لهم في تحديد وتشخيص المشكلة، وكذلك اقتراح القرارات البديلة.
يحدد القائد حدوداً ويترك للمرؤوسين اتخاذ القرار	ازدادت هنا درجة اشتراك المرؤوسين في اتخاذ القرار ويقتصر دور القائد على تحديد الحدود Limitations التي يأخذونها في الحسبان عند اتخاذ القرار
ترك الحرية للمرؤوسين للتصرف في حدود محددة بواسطته	هنا يقوم القائد بتفويض المرؤوس في التصرف طالما أنه يتم في الحدود التي حددها له

والسؤال الذي يفرض نفسه الآن ما هو النمط الأمثل، الفعال الذي يحقق أفضل أداء من بين هذه الأنماط المختلفة، فقد يتصور البعض أن النمط الأمثل هو الذي لا يميل إلى التطرف إلى اليسار أو إلى اليمين، فالذي يتأثر بالمدرسة السلوكية في الإدارة يقرر أن يترك الحرية للمرؤوسين للتصرف، ويعمل علي رفع الروح المعنوية لديهم وتشجيعهم على المبادأة والمبادرة والتطوير وتحقيق الإنتاجية العالية، أما عن المتأثرين بمدرسة الإدارة العلمية – التي تركز على الإشراف الدقيق والتخطيط الدقيق وانفراد القائد بالتخطيط وتفرغ المرؤوس للتنفيذ – فإنهم ينادون باستخدام النمط الذي يقع في أقصى اليمين.

وعلى أي حال كما سنرى في المقالة القادمة المدرسة الموقفية – الشرطية فى القيادة إنه ثبت أنه لا يوجد نمط أمثل optimum في جميع المواقف وأن النمط الذي يتلاءم مع موقف معين لا يلائم مواقف أخرى، وأن النمط الذي يتمشى مع بعض المرؤوسين قد لا يتمشى مع جماعة أخرى من المرؤوسين خصائصهم الشخصية مختلفة، وكذلك فإن النمط الذي قد يكون مثالياً في وقت معين لا يكون بالضرورة كذلك في أزمنه أخرى .

مقالة ذات صلة: التفويض الإداري: التعريف، الأهمية، الأنواع، المبادئ، الكيفية، العناصر

ثانياً:- اتجاه ليكرت Likert

ركز هذا الاتجاه خلال أبحاث جامعة ميتشجان على دراسة القادة في مجالات عمل متنوعة في المستشفيات، الصناعة، الأجهزة الحكومية وغيرها وأمكن تحديد نمطين للقادة Two styles of Leadership.

1. القائد الذي يركز على ما يؤديه المرؤوس Job Centered leadership

ويهتم القائد هنا بتوصيف دقيق لأعمال المرؤوس، فيقوم بتحديد إجراءات العمل والأداء، و معدلات الإنتاج، و معايير تقييم الأداء، و وضع نظم للإشراف الدقيق التفصيلي على الأداء.

2. القائد الذي يركز على الجوانب الإنسانية للمرؤوس Employee centered

يهتم القائد هنا بالعوامل الإنسانية للمرؤوس Human Factors من حيث توفير مناخ إيجابي للعمل، وتكوين جماعات عمل فعالة، وتوفير الحرية للمرؤوس لاستخدام شخصيته في العمل، والاقتصار فقط على تحديد أهداف للمرؤوس وترك الحرية لاختيار الأسلوب المناسب لتحقيق الأهداف.

وقد توصلت هذه الدراسات إلي أن نمط القائد الذي يركز على احتياجات المرؤوس والجوانب الإنسانية له يحقق إنتاجية أعلى من نمط القائد الذي يركز على ما يريد الرئيس فقط وقد تمثلت هذه الإنتاجية في :

• معدلات إنتاج مرتفعة.
• انخفاض معدلات الغياب.
• انخفاض معدلات الحوادث.
• انخفاض معدلات ترك الخدمة.
• انخفاض معدلات الإنتاج المرفوض.

ثالثاً:- اتجاهات جامعة أوهايو

قامت الأبحاث في هذا الاتجاه على توصيف سلوك القائد طبقاً لبعدين Two dimensions وسميت بــ two dimensional وهما :

1. تقدير شعور واحتياجات المرؤوس الإنسانية Consideration dimension

وهي تتشابه تماماً مع اتجاه ليكرت بخصوص التركيز على الجانب الإنساني للمرؤوس من حيث ثقة متبادلة بين القائد والمرؤوس من خلال وجود خطوط اتصال فعالة من أعلى إلى اسفل ومن أسفل إلى أعلى واحترام شعور المرؤوس وأفكاره ورغباته.

2. إعداد البعد الهيكلى Initiating structure dimension

ويمكن تمثيل ذلك بيانياً :

رابعاً:- اتجاه شبكة القيادة Leadership Grid

قام موتن وبليك  Moutan & Black بتوصيف أنماط القيادة من خلال محورين اثنين Two dimensions وهما :

1. التوجه بالعمل Task orientation

أي ما يهم القائد ماذا يفعل المرؤوس، ما هي مهاراته

2. التوجه بالبشر People orientation

أي ما يهم القائد هو الناحية الإنسانية للعامل

يعتبر التوجه بالعمل أن الفرد هو آلة وليس لـه مشاعر وأحاسيس أو على الأقل أن القائد لا يجب أن ينشغل بهذه المشاعر والأحاسيس، أما التوجه بالبشر فإنه يتصور أن تهيئة المناخ للفرد وإشباع احتياجاته المختلفة داخل العمل تؤدي إلي تحقيق الأهداف.

وبتطبيق هذه الفكرة أمكن استخلاص خمسة أنماط أساسية للقائد.

أنماط القيادة	الوصف
(1.1)	يقوم القائد ببذل أقل مجهود ممكن لضمان استمراره في المنظمة، ولا يقوم ببذل أي مجهود تجاه العمل والإنتاج أو تنمية المرؤوسين ويسمي هذا النمط من القيادة Deserted Leader وهناك أسباب كثيرة تدعو إلي ظهور هذا النمط أهمها قد يشجع المناخ الإداري السائد مثل هذا النوع من الأنماط.
(9.1)	يركز هذا النمط على العمل والإنتاج وتحقيق الكفاءة عن طريق التخطيط والتنظيم والرقابة وتحديد نظام العمل بحيث يمنع تدخل العنصر البشري ويحول البشر إلي آلات؛ و لا يهم هذا القائد الروح المعنوية للمرؤوس أو تنميته وتطويره فهو مؤمن بأن نظم العمل السليمة تحقق الأداء المطلوب وتمنع أي تأثير للعنصر البشري.
(1.9)	يركز هذا النمط على إشباع حاجات المرؤوسين وتهيئة مناخ اجتماعي يشجع على العلاقات الشخصية بين المرؤوسين مما يخلق جو من الطمأنينة والصداقة وإعطاء مرتبة دنيا للعمل والإنتاجية.
(5.5)	يهدف هذا النمط إلى تحقيق قدر كاف من الكفاءة في أداء العمل adequate task efficiency وكذلك قدر معقول من الروح المعنوية والرضا لدى المرؤوسين.
(9.9)	يقوم القائد بدمج احتياجات المرؤوس مع احتياجات العمل بحيث يؤدي تحقيق العمل إلي تحقيق احتياجات المرؤوس وخلق روح الفريق والعمل الجماعي ويعمل على تحقيق أهداف العمل وأهداف البشر في نفس الوقت.

وطبقاً هذا الاتجاه فإن نمط القيادة (9.9) يمثل النمط ل الأمثل وأنه يجب على القائد أن يتحول دائما من الأنماط الأخرى إلى هذا النمط.

مقالة ذات صلة: صفات القائد الناجح – 23 صفة لكي تكون قائداً ناجحاً

المدرسة السلوكية في الإدارة

روبرت أون في 1813 أول مفكر في الإدارة يتكلم عن دور وأهمية الفرد في محيط العمل ولا يعطي الاهتمام الأكبر للآلة بل يعطي اهتمام للبشر يفوق الآلية المادية، ويعد هذا النوع من التفكير في ذلك الوقت سابقاً لأوانه بفترة زمنية طويلة؛  واهتمت أيضا ماري باركر فيوليت في 1920 بإدارة الأفراد والعلاقات الجماعية في العمل وركزت على دور العلاقات الإنسانية والعمل الجماعي كأساليب إدارية تساعد الإدارة على استغلال طاقات وإمكانيات البشر إلي أقصى درجة ممكنة.

وبالرغم من أفكار روبرت أون وكذلك ماري باركر فيوليت التي ظهرت مبكراً إلا أن التفكير والدراسات الإنسانية والسلوكية في الإدارة قد بدأت بشكل جدي مركز بعد أن أدى تطبيق مبادئ الإدارية الكلاسيكية إلي مشكلات إدارية أدت إلي عدم تحقيق الكفاية الكلية في العمل Total efficiency وأن توقعات أصحاب الفكر الكلاسيكي فيما يتعلق بالإنتاجية وبسلوك وتصرفات العمال لم تتحقق ولم تتطابق مع ما تقوله النظرية الكلاسيكية . 

ومن هنا بدأت مجموعة من المفكرين في الإدارة في البحث عن بعض القواعد الإدارية التي تخفف من حدة تطبيق مبادئ الفكر الكلاسيكي في الإدارة، أي أن التفكير الأولي لم يرفض مبادئ الفكر الكلاسيكي في الإدارة وإنما كان البحث يدور حول البحث عما يخفف أو يرطب من آثار تطبيق هذه المبادئ ( Lubrication)؛ وبدأت هذه المحاولات في مصانع هاوثورن الشهيرة بالولايات المتحدة الأمريكية بواسطة التون مايو

ومن تجارب هاوثرون توصل الباحثون إلي أن العلاقات غير الرسمية التي تتولد بين أعضاء الجماعة تؤدي إلي رفع الروح المعنوية للأفراد ومن ثم تتحقق الكفاءة الإنتاجية؛ وتعد هذه الأفكار الشرارة الأولى الحقيقية لظهور المدرسة السلوكية في الإدارة حيث لفتت أنظار العلماء إلي أهمية الفرد في محيط العمل وأن الفرد ليس له احتياجات مادية فقط ( كما تدعى المدرسة الكلاسيكية في الإدارة) وإنما له احتياجات اجتماعية ويرغب في إشباع هذه الاحتياجات داخل العمل، وأن الفرد ليس نموذج بسيط (Naive) وإنما نموذج معقد يستحق الدراسة. 

مقالة ذات صلة: المدرسة السلوكية في الإدارة – مدرسة العلاقات الإنسانية و العلاقات السلوكية

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.