التدوير الوظيفي: ما هو، اهميته، مميزاته، عيوبه، كيفية تنفيذه

يسمح التدوير الوظيفي بتقليل معدل دوران الموظفين والحصول على موظفين أكثر مرونة، كما يمكن أن يكون التدوير الوظيفي مفيدًا جدًا للموظفين الذين يرغبون في تعلم مهارات جديدة أو معرفة المزيد عن شركتهم؛ وفي هذه المقالة، نوضح ما هو التدوير الوظيفي، ونوضح أهمية ومميزات وعيوب التدوير الوظيفي ونوضح أيضاً كيفية تنفيذه.

ما هو التدوير الوظيفي Job Rotation؟

التدوير الوظيفي Job Rotation هو تغيير منصب الموظف داخل الشركة من أجل زيادة فرص النمو والتعلم والترقية للموظف وأيضاُ من أجل زيادة فرص الاحتفاظ بالموظفين، ويمكن اعتبار التدوير الوظيفي إستراتيجية مفيدة حيث يتم تكليف الموظف بمهام جديدة في فترات زمنية معينة حتى لا يتراخى في واجباته، فالتحدي المتمثل في تحمل مسؤوليات جديدة هو لصالح الموظف لأنه يزيد من المشاركة والمرونة لديه؛ والتدوير الوظيفي أثبت أنه مفيد لكل من أصحاب العمل والموظفين على حد سواء، حيث سيمنح التدوير الوظيفي الموظفين فرصة العمل في بيئات وسياقات مختلفة بينما يمكن للشركة توسيع مجموعة مهارات موظفيها لعدة مناصب دون أي تكاليف فورية، وللعلم مصطلح التدوير الوظيفي – Job Rotation له ترجمات مختلفة بنفس المعنى وهي تدوير الموظفين، والتناوب الوظيفي.

والتدوير الوظيفي هو ممارسة يقوم فيها صاحب العمل بنقل الموظفين إلى منصب جديد يعادل منصبهم السابق، إما على أساس مستمر أو لفترة محددة، والتدوير الوظيفي هو تحرك جانبي وليس أي نوع من أنواع الترقية، على الرغم من أنه يمكن أن يفيد الموظف وصاحب العمل؛ وقد يحدث ذلك التدوير الوظيفي على أساس جدول زمني منتظم حيث يتناوب الموظف من خلال وظائف متعددة كل عام، أو قد يكون تناوبًا مؤقتًا في وظيفة جديدة لفترة قصيرة قبل أن يعود الموظف إلى منصبه الأصلي.

وفي حين أن التناوب على الوظيفة يتطلب أن يكون لدى الشخص الذي يتم تناوبه المؤهلات المناسبة، فهو فرصة للموظفين لتعلم مهارات جديدة؛ فعلى سبيل المثال، لا يمكن لصاحب العمل تحويل ممرضة إلى طبيب بسبب اختلاف المؤهلات لهذه الوظائف، ولكن يمكن للممرضة الانتقال إلى وظيفة تمريض في أقسام مختلفة داخل نفس المستشفى.

أهمية تنفيذ سياسة التدوير الوظيفي

الأسباب العديدة لتنفيذ سياسة التدوير الوظيفي هي كما يلي:

1. إضافة التنوع والإثارة

السبب الرئيسي لتنفيذ سياسة التدوير الوظيفي هو إضافة التنوع والإثارة إلى أسلوب العمل حتى لا يشعر الموظف بالملل ويبدأ في فقدان تركيزه في مكان العمل؛ فالتدوير الوظيفي في الواقع يزيل الطبيعة الرتيبة للوظيفة، ويقلل من الملل ويزيل التقاعس.

2. توزيع العمل البدني

تميل الأنواع المختلفة من المهام إلى توزيع المتطلبات البدنية للوظيفة

3. زيادة الجودة

أحد الأسباب المهمة لتنفيذ سياسة التدوير الوظيفي في مكان العمل هو زيادة الجودة.

4. تقليل التعب والتوتر

عندما يجلس الموظف في نفس المكان كل يوم لفترة طويلة جدا، فإنه يميل إلى الشعور بالتعب، ويصبح الإجهاد والتوتر جزءاً من حياة الموظف، ولكن عندما يكون الموظف في حالة حركة مستمرة، فسيتم تقليل وموازنة التعب والتوتر بين المهام المختلفة.

5. زيادة الإنتاجية والكفاءة

يتم تنفيذ سياسة التدوير الوظيفي لزيادة الإنتاجية والكفاءة في مكان العمل، ويميل الأشخاص الجدد إلى تقديم أفكار مبتكرة ربما قد غابت عن فريق العمل سابقاُ.

6. تحسين المهارات

يعد التدريب جزءاً لا يتجزأ من سياسة التدوير الوظيفي حيث يتعين على معظم الموظفين القيام به لتلبية متطلبات الوصف الوظيفي الجديد؛ فالتدوير الوظيفي يساعد على تحسين مهاراتهم ويزيد من مرونة العمل مع مرور الوقت

7. يقلل معدل دوران الموظفين

يساعد التدوير الوظيفي على تحقيق مستوى عالٍ من الرضا وهذا يؤدي إلى الرفاه الجسدي والعقلي للموظف، ولن يغادر الموظف الراض شركتك في طرفة عين، وبالتالي يمكن للشركة بسهولة تقليل معدل دوران الموظفين وزيادة الاحتفاظ بهم.

8. استكشاف المواهب

تساعد عملية التدوير الوظيفي الشركة على استكشاف مواهب جديدة دون تكبد تكاليف إضافية.

9. حل احتياطي

أحد الأسباب المهمة لتنفيذ التدوير الوظيفي هو وجود موظفين احتياطيين لمختلف المواقف التي قد تصادفها الشركة، وعندما تعلم ان كل موظف يوجد احتياطي له، فإنك تميل إلى العمل بيسر وكفاءة أكبر وهذا يؤدي إلى إنتاجية أفضل

10. أداة تحفيزية

السبب وراء ميل الشركة إلى تبني التدوير الوظيفي هو أنها تعمل كأداة تحفيزية للأشخاص الذين يريدون شيئاً جديداً يفعلونه حتى يتمكنوا من الحفاظ على تدفق أفكارهم الإبداعية.

11. الحصول على فكرة حول الأعمال المشتركة بين أقسام الشركة

يتم تنفيذ سياسة التدوير الوظيفي لمنح الموظف فرصة للعمل في أقسام مختلفة والحصول على فكرة جيدة حول عمل وتعاملات الأقسام المشتركة، وهذا يقلل من أي مشاكل أو خلافات قد تحدث بسبب سوء الفهم.

12. التخطيط لتعاقب الموظفين

تريد الشركة تطوير مجموعة من الموظفين المؤهلين حتى يتمكنوا من تعيينهم بدلاً من الموظفين المتقاعدين أو المغادرين للشركة لأي سبب من الأسباب.

13. فرصة جديدة للموظف

يمكن أن يساعد التدوير الوظيفي الموظف على البدء في مسار وظيفي حيث سيجد فرصاً جديدة أفضل للنمو الشخصي والمهني.

مزايا التدوير الوظيفي

مزايا التدوير الوظيفي هي كما يلي:

التدوير الوظيفي يعرض الموظفين لأقسام مختلفة والعديد من العمليات، ويمنح التدوير الوظيفي المدير فرصة لاستكشاف المواهب المخفية والعثور على أفضل موظف لتأدية الوظيفة التي يفكر فيها.
التدوير الوظيفي مفيد للموظف لأنه يحصل على فرصة لاستكشاف وتحديد اهتماماته حتى يتمكن من متابعتها بشكل أكبر.
يساعد التدوير الوظيفي على مواءمة كفاءة الموظفين مع العلاوة الدورية.
يساعد التدوير الوظيفي على تقليل الملل بحيث يصبح الموظفون أكثر انخراطاً في محيط عملهم الجديد، فخلط المسؤوليات يكسر الرتابة وبالطبع يزيد إرتباط الموظفين بمكان العمل.
أثبتت إستراتيجية التدوير الوظيفي أنها مفيدة لأنها تشجع علي تطوير الموظف، حيث يتعرف الموظفون على مهام مختلفة ويتعلمون كيفية إدارتها بشكل أفضل، فعندما يجد الشخص فرصاً لمهارات ومعرفة جديدة في مكان عمله من خلال الاهتمام بوظائف مختلفة، فإن ذلك يؤدي إلى التطوير العام له كموظف.
من الفوائد المهمة لسياسة التدوير الوظيفي أنها تمنح العامل استراحة إذا كان يعمل في وظيفة شاقة، ويساعده التدوير الوظيفي في الحصول على الاستراحة اللازمة حتى يكون دائماً نشيطاً في مهمته؛ وتذكر أن المنظور الجديد يمكن أن يؤدي إلى أفكار مبتكرة وحل المشكلات ومستويات عالية الكفاءة.
يعد التدوير الوظيفي مفيداً للمنظمة لأنه يساعدها في العثور على أفضل مرشح ممكن لمهمة معينة من خلال تقييم نقاط ضعفهم ونقاط قوتهم من خلال الوصف الوظيفي للوظائف المختلفة.
يعد التدوير الوظيفي بمثابة حل احتياطي في حالة ترك الموظف للشركة فجأة، ونظراً لأن الشركة لديها مجموعة من الموظفين الآخرين يستطيعوا أن يحلوا محل الشخص الذي يترك العمل، فلا يتعين علي الشركة التدافع وتوظيف موظفين آخرين في أسرع وقت؛ فالتدوير الوظيفي يقلل من الحاجة إلى التوظيف، وبالتالي يوفر الجهد والوقت والمال على الشركة.
يمكن للتدوير الوظيفي أن يكون بمثابة أساس لإجراء تدريب شامل وبالتالي توفير المزيد من الفرص للموظفين.

سلبيات التدوير الوظيفي

العيوب المختلفة لسياسة التدوير الوظيفي هي كما يلي:

تعتبر بعض الشركات أن عملية التدوير الوظيفي تستغرق وقتاً طويلاً ومكلفة، حيث يجب أن يكون قسم الموارد البشرية على أهبة الاستعداد لنقل الموظفين من منصب إلى آخر، وقد يتعين علي الموظفين الخضوع للتدريب لملاءمة متظلبات عمل الوظيفة الجديدة وبالتالي يؤدي التدوير الوظيفي إلى زيادة نفقات الشركة.
سياسة التدوير الوظيفي ليست مجدية لكل صناعة أو شركة وبالتالي يمكن أن تكون عائق إذا لم يتم التفكير فيها بشكل صحيح مسبقاً.
يرغب بعض الموظفين عدم المخاطرة وان يكونون أكثر أماناً بالإلتزام بأداء نفس الوظيفة لفترة طويلة من الزمن، وعندما يكون الموظفون جزءاً من سياسة التدوير الوظيفي، يتعين عليهم إجراء تغييرات في نمط عملهم والخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم، وينتج عن هذا موظفين ساخطين غير مستعدين لتعلم أفكار وتقنيات جديدة ويصبحون في نهاية المطاف متوترين ويفقدون مستويات كفاءتهم.
تعتقد المنظمة أن سياسة التدوير الوظيفي ستصلح جميع مشاكلها ولكن الحقيقة ليست كذلك، ومن الواضح أن التدوير الوظيفي لا يضمن مشاركة الموظف أو رضاه لأن مشاكل المنظمة قد تكون نتيجة لأسباب آخري.
يمكن أن يتسبب التدوير الوظيفي في حدوث ارتباك وقد يؤدي ذلك إلى حدوث أخطاء وبالتالي يكون ضاراً للشركة.
يمكن أن تؤدي الانقطاعات المتكررة للموظف وانتقاله بين الوظائف المختلفة داخل المنظمة إلى تقليل الكفاءة والإنتاجية

كيف يتم تنفيذ عملية التدوير الوظيفي بطريقة صحيحة؟

انت بحاجة إلى معرفة وثيقة لموظفيك وكذلك الوصف الوظيفي لوظائف المنظمة إذا كنت مهتماً بوضع خطة مناسبة لتنفيذ عملية التدوير الوظيفي
من المهم أن تأخذ الشركة ثقة موظفيها وتشاركهم المعرفة حول سبب وكيفية تنفيذ التدوير الوظيفي، فمن الأفضل مشاركة المزايا والسبب في هذه العملية حتى يكون الجميع متفقون وموافقون
قم بتوثيق برنامج التدوير الوظيفي بحيث يمكن لكل من صاحب العمل والموظف معرفة الجوانب المختلفة للتدوير الوظيفي وكيف ستؤثر على الشركة والقوى العاملة بها
إذا أمكن، خذ موافقة موظفك الذي يريد أن يكون جزءاً من عملية التدوير الوظيفي، تذكر أن التطوع من أجل التدوير الوظيفي سيزيد من مشاركة الموظفين

أفضل ممارسات التدوير الوظيفي

كما تمت مناقشته سابقًا، يمكن أن يمثل التدوير الوظيفي تحديات؛ ومع ذلك، من خلال التخطيط الدقيق، يمكن تنفيذ التدوير الوظيفي بنجاح وإفادة كل من أصحاب العمل والموظفين. وفيما يلي بعض الجوانب المهمة التي يجب مراعاتها عند تنفيذ ممارسات التدوير الوظيفي:

1. أن يكون لديك هدف واضح وإطار زمني

يجب تحديد هدف التدوير الوظيفي من البداية، ويؤدي التدوير الوظيفي غير الفعال إلى حدوث ارتباك في الوظائف وتعطيل العمل، ويمكن أن يتسبب أيضًا في إحباط الموظفين عندما يتم نقلهم دون أي هدف على ما يبدو.

2. إعداد وتدريب الموظفين قبل التدوير الوظيفي

تأكد من استعداد الأفراد بشكل كافٍ قبل تدويرهم، سيؤدي نقص المعرفة والمهارات إلى تقليل الدافع وزيادة الوقت المطلوب للوصول إلى الإنتاجية المثلى؛ ويمكن للشركات أن تجعل الانتقال بين الوظائف أسهل من خلال توفير مواد التعليم الإلكتروني المتعلقة بالوظيفة قبل عملية التدوير، وخيار آخر هو تعيين مرشد Mentor أثناء العملية، وهو شخص يمكن للموظف الاعتماد عليه للإجابة على الأسئلة وتوفير التعليم حول الوظيفة.

3. إنشاء خطة وتوثيق العمليات

وضع خطة لكل وظيفة سوف يتم تدوير الموظفين عليها، وحدد مجالات التركيز والمهارات والمعرفة التي يجب على الموظفين التركيز عليها؛ ويمكن أن يوفر توفير الوثائق المكتوبة لكل وظيفة أيضًا موردًا للتدريب للموظفين، ويساعد التخطيط المسبق وتوفير الوثائق المكتوبة أيضًا في تقليل مخاطر عدم الكفاءة في إعداد الموظفين لسيناريوهات غير شائعة من الممكن ان تحدث في كل وظيفة.

4. خطة التدوير الوظيفي خلال فترة الركود

إذا كان عملك هو عمل موسمي حيث يزداد الطلب في فترات معينة من العام، فمن الأفضل التخطيط للتدوير الوظيفي في فترة انخفاض النشاط، فمن خلال القيام بذلك لن ينشغل موظفوك بالمهام والأنشطة، وبالتالي لن يعاني العمل من خسائر في الإنتاجية ومشكلات غير متوقعة.

5. مواءمة التدوير الوظيفي مع المسارات الوظيفية للموظفين

حاول تنفيذ التدوير الوظيفي مع وضع الأهداف المهنية للموظف في الاعتبار، فمن خلال التخطيط لسلسلة من الوظائف التي يمكن للموظف التناوب عليها، يمكن لبرنامج التدوير الوظيفي إبقاء الموظفين متماشين مع المسار الوظيفي المطلوب وإعدادهم للتغييرات أو الترقيات المستقبلية.

6. إنشاء أهداف وغايات قابلة للقياس

يجب أن تكون هناك أهداف محددة لكل وظيفة ضمن برنامج التدوير الوظيفي، وهذا يضمن أن المديرين يمكنهم قياس نجاح الموظف وكذلك السماح للموظفين بالشعور بفائدة هذا البرنامج؛ وبالإضافة إلى ذلك، يساعد هذا الموظفين على فهم وظيفتهم ويشجعهم على أن يصبحوا أكثر استقلالية أثناء تعلم كل وظيفة جديدة.

7. جمع التغذية الراجعة من جميع الأطراف المعنية

التغذية الراجعة البناءة هي جزء أساسي من أي برنامج تدوير وظيفي؛ وتشجيع الأفراد على إبداء ملاحظات حول جميع جوانب التدوير الوظيفي سيساعدك على تحسين عملية التدوير، وكذلك العثور على الثغرات والمشاكل والعمل على إصلاحها. وأيضًا، يجب على المديرين مراقبة نجاح الموظفين في الوظيفة التي يتم تدويرهم عليها ويجب عليهم تقديم التغذية الراجعة بانتظام للموظفين حتى يتمكنوا في تطوير مهاراتهم والتقدم الوظيفي.

الفرق بين الدوران الوظيفي Employee Turnover والتدوير الوظيفي Job Rotation؟

الدوران الوظيفي Employee Turnover هو النسبة المئوية للموظفين الذين تركوا الشركة وتم استبدالهم بموظفين جدد خلال سنة مالية، ولقد أدرك كل كيان تجاري حقيقة أنه أفضل من حيث التكلفة وأكثر فعالية الحفاظ على العدد الحالي من الموظفين لديهم بدلاً من تعيين موظفين جدد؛ ولا يهم ما إذا كان الموظفون قد تم طردهم أو قدموا استقالتهم طواعية لان في نهاية المطاف في كلتا الحالتين يتعين على الشركة القيام بعملية التوظيف مرة أخرى وهذا يعني نفقات إضافية، ودوران الموظفين له تأثير مباشر على هوامش الربح لأن الشركة تخسر الإيرادات والإنتاجية في الفترة الانتقالية.

ويُحسب معدل دوران العمالة من خلال المعادلة التالية: (عدد الموظفين الذين غادروا الشركة خلال السنة المالية/عدد الموظفين الموجودين في الشركة في بداية السنة المالية) × 100. وللعلم مصطلح الدوران الوظيفي Employee Turnover له ترجمات مختلفة لها نفس المعنى وهي دوران العمل، ومعدل الدوران، ومعدل دوران الموظفين، ومعدل دوران العمالة؛ أما التدوير الوظيفي Job Rotation ناقشناه فى هذه المقالة بالتفصيل.

ما هو الفرق بين التوسع الوظيفي Job enlargement و التدوير الوظيفي Job Rotation؟

لا ينبغي الخلط بين توسيع الوظيفة والتدوير الوظيفي، فتوسيع الوظيفة هي عملية إضافة مسؤوليات وواجبات الي الوظيفة عن طريق توسيع نطاقها على نفس المستوى الوظيفي؛ وتتماشى طبيعة الواجبات المتزايدة مع المسؤوليات الحالية وفي أغلب الأحيان تكملها. ويتم توسيع نطاق الوصف الوظيفي لكي يغطي كلا من ملامح العمل القديمة والجديدة، وقد يعني مصطلح إضافة المسؤوليات والواجبات أن هذه المسؤوليات والواجبات قد تكون جديدة، أو قد يكون الموظف القائم قد قام بها سابقاً.

والحقيقة الهامة التي تجدر الإشارة إليها هنا هي أن هذه المسؤوليات والواجبات”على نفس المستوى الوظيفي”، وهذا يعني أن الموظفين الذين يعملون في مصنع قد يُعهد إليهم بتشغيل خط تجميع إضافي كجزء من توسيع الوظيفة، لكن لا يتم منحهم واجب إدارة فرع للشركة لأنه لن يكون على نفس المستوى الوظيفي؛ ويمكن أن يطلق علي توسيع الوظيفة أيضاً التوسع الأفقي لأنشطة العمل. أما التدوير الوظيفي Job Rotation فقد ناقشناه في هذه المقالة.

فى النهاية آخر نقطة انت من ستضيفها فى التعليقات، شارك غيرك ولا تقرأ وترحل.