إدارة التغيير: التعريف، الأهمية، المراحل، المبادئ، الخطوات، أمثلة عليها

إدارة التغيير مصطلح متعارف عليه يمثل جميع المبادئ المتعلقة بإعداد ودعم ومساعدة الموظفين وفرق العمل والمنظمات على التعامل مع التغيير التنظيمي؛ ويمكن أن تساعدك معرفة بعض أهم مبادئ إدارة التغيير في إدارة المراحل الانتقالية المختلفة بكفاءة بغض النظر عن دورك داخل هيكل إدارة المنظمة، ويمكن أن يكون تعلم المبادئ الأساسية في إدارة التغيير أداة مفيدة للقيادة. وفي هذه المقالة، نوضح ما هي إدارة التغيير، وأهميتها، وأنواعها، وخطوات تطبيقها، ومستوياتها، وأمثلة عليها، ونقدم قائمة بـ 17 مبدأ في إدارة التغيير.

تعريف الإدارة الاستراتيجية

الإدارة الاستراتيجية Strategic Management هي مجموعة التصرفات والقرارات التى تعمل على إيجاد استراتيجيات فعالة لتحقيق أهداف المنظمة، ورغم أن هذا التعريف يميل أكثر إلى العمومية والتوصيف لطبيعة العمل الاستراتيجي الإداري، فإن هناك من عرّف إدارة الاستراتيجية من منطلق الأدوار والمراحل الضرورية لإتمامها، ومن هؤلاء (Fred R David) فريد داوود الذي عرفها بقوله: “فن وعلم صياغة، وتطبيق، وتقويم التصرفات والأعمال التي من شأنها أن تمكن المنظمة من وضع أهدافها موضع التنفيذ”.

ومن خلال ذلك يتضح أن هناك ثلاث مراحل أساسية لإتمام عملية إدارة الاستراتيجية وهي:-

أ. صياغة الاستراتيجية: Strategy Formulation
ب. تطبيق الاستراتيجية: Strategy Implementation
ج. تقويم الاستراتيجية: Strategy Evaluation

ما هي إدارة التغيير؟

إدارة التغيير change management هي العملية التي تستخدم الموارد والأدوات والاستراتيجيات لمساعدة الأفراد على الاستعداد بشكل صحيح لفترة انتقالية في الشركة؛ وإدارة التغيير هي خطة وضعتها المنظمة لمساعدة موظفيها على احتضان التغيير الذي حدث واعتماده والاستفادة منه بشكل صحيح، والذي يعود بالفائدة على جميع المعنيين. وقد تشمل إدارة التغيير الفعال:

وضع خطط الاتصال والتدريب المناسبة
إدارة المقاومة المحتملة للتغيير
توجيه الموظفين نحو انتقال ناجح في المنظمة

أهمية إدارة التغيير

هناك العديد من الفوائد للمنظمات التي تطبق إدارة التغيير ، بما في ذلك:

زيادة إنتاجية الموظفين
تعزيز التواصل في جميع أنحاء المنظمة
تقليل عدم اليقين والتوتر بين الموظفين بشأن التغيير الوشيك
خفض التأثير على الربحية خلال الفترة الانتقالية
انخفاض احتمالية أن يؤدي التغيير إلى تشتيت انتباه الموظفين عن عملهم
تحسين تجربة العملاء أثناء التغيير وبعده
زيادة الوضوح للموردين وأصحاب المصلحة
تحسين الدعم للموظفين
تعزيز الروح المعنوية، خاصة إذا شعر الموظفون بأنهم جزء من عملية التغيير
زيادة مشاركة الموظفين
زيادة الاحتفاظ بالموظفين
إتاحة فرصة لتنفيذ التغيير لتحقيق أرباح أعلى أو سوق جديد مربح
تحسين استخدام الموارد الموجودة
تعزيز الإبداع بين الإدارة والموظفين
زرع قيادة ذات جودة أفضل داخل المنظمة
تحسين عملية صنع القرار

أنواع التغيير التنظيمي

يمكن استخدام إدارة التغيير لإدارة العديد من أنواع التغيير التنظيمي؛ والأنواع الثلاثة الأكثر شيوعًا هي التالية:

التغيير التنموي. أي تغيير تنظيمي يحسن العمليات والإجراءات المحددة مسبقًا.
تغيير انتقالي. التغيير الذي ينقل المنظمة بعيدًا عن حالتها الحالية إلى حالة جديدة لحل مشكلة، مثل تنفيذ الدمج والاستحواذ أو أتمتة مهمة أو عملية.
التغيير التحويلي. التغيير الذي يغير جذريًا وجذريًا ثقافة وعمل المنظمة؛ وفي التغيير التحويلي، قد لا تكون النتيجة النهائية معروفة؛ فعلى سبيل المثال، قد تسعى الشركة وراء منتجات أو أسواق مختلفة تمامًا.

مستويات إدارة التغيير

نظرًا لأهمية التغيير في نمو المنظمة وربحيتها، يمكنك النظر إلى إدارة التغيير من ثلاثة مستويات: الفردية والتنظيمية والمؤسسية.

1. إدارة التغيير الفردي Individual change management

إدارة التغيير الفردي تتضمن الفهم الصحيح للتغيير لكل موظف، فقد يقاوم بعض الأفراد التغيير في البداية داخل شركتهم؛ ومع ذلك، عندما تضع خطة إدارة التغيير التي تسمح للموظفين بفهم كل خطوة في العملية الانتقالية بشكل كامل، يمكنك مساعدتهم على قبول التغيير والاستفادة منه بسهولة أكبر. وتتضمن إدارة التغيير الفردي أيضًا ما يلي:

فهم ما يمكن أن يساعد الموظفين على إجراء تحول إيجابي
التواصل الفعال لتوضيح التغيير والأهداف التي تأتي مع هذا التغيير
الحفاظ على التواصل المنتظم حول المرحلة التي يمر بها كل تغيير
توفير التدريب الذي يحتاجه الموظفون للخضوع لعملية انتقال فعالة
مساعدة الموظفين على تبني التغيير من خلال شرح الفوائد التي سيجلبها على مستوى الشركة

2. إدارة التغيير التنظيمي Organizational change management

تتضمن إدارة التغيير التنظيمي الخطة والاستراتيجيات الموضوعة لتنفيذ التغيير على مستوى المشروع project level؛ وفي المنظمات الكبيرة، قد يكون من الأسهل تنفيذ التغيير التنظيمي وتكليف مديري الأقسام وقيادة الفريق بالتدريب الفردي. وفيما يلي بعض من أفضل الطرق لتطبيق عملية إدارة التغيير التنظيمي:

إنشاء مجموعات داخل المنظمة يمكن أن تستفيد أكثر من التغيير
وضع أهدافًا واضحة
حدد الهدف النهائي لعملية التغيير
قم بتوضيح كيف يجب على الموظفين التكيف مع التغيير
ضع خطة عمل مخصصة يمكن للأشخاص اتباعها بسهولة
اجعل موظفيك يشاركون في كل خطوة على الطريق
شجع الموظفين على تقديم اقتراحات أثناء عملية التغيير

3. إدارة التغيير المؤسسي Enterprise change management

تتضمن إدارة التغيير المؤسسي تضمين التغيير في القيم الأساسية لمنظمتك؛ وبهذه الطريقة، يصبح التغيير جزءًا من ثقافة شركتك. ويمكن أن تساعد إدارة التغيير على مستوى المؤسسة منظمتك في القيام بما يلي:

العمل بشكل متميز عن المنافسين الآخرين في السوق، حيث ستتكيف دائمًا بسهولة مع المتغيرات المستمرة في عالم الأعمال
زيادة الكفاءات الأساسية للمنظمة
تحسين كفاءة وفعالية الموظفين
مساعدة الموظفين على تعلم ما يجب القيام به لتحسين الأداء الوظيفي في مناصبهم ومهارتهم المختلفة في منظمتك

مبادئ إدارة التغيير

ضع في اعتبارك هذه القائمة المكونة من 17 من أكثر المبادئ شيوعًا في إدارة التغيير:

1. ابدأ من الأعلى

على الرغم من رغبة المنظمات عمومًا في تنفيذ التغيير على كل المستويات، إلا أن مبادرات إدارة التغيير الناجحة تبدأ عادةً بموظفي الإدارة العليا؛ ورؤية الرئيس التنفيذي والمديرين التنفيذيين رفيعي المستوى يغيرون ممارساتهم يمكن أن يلهم التغيير على مستوى المنظمة؛ وعادة ما يتعين على فريق إدارة المنظمة مناقشة التغييرات مقدمًا والتأكد من التزامها بها قبل محاولة فرضها على الموظفين.

2. إشراك جميع المستويات التنظيمية

إلى جانب الإدارة العليا، فإن المديرين التنفيذيين من مستوى الإدارة الوسطى و العاملين في الخطوط الأمامية هم فئات مهمة أخرى من الموظفين الذين يمكن أن يساعدوا في إنجاح مبادرة التغيير؛ ومن المهم مناقشة التغيير معهم في المراحل المبكرة وشرح كيف ستؤثر التغييرات على وظائفهم، وذلك لأن دعمهم يزيد بشكل كبير من فرص التغييرات الناجحة.

3. معالجة الجانب الإنساني للتغيير بشكل منتظم

يمكن أن يؤثر التغيير التنظيمي على الموظفين بعدة طرق، ويتكيف الموظفون مع التغيير من خلال تعلم مهارات جديدة وأداء مهام مختلفة وقبول الشروط والإجراءات الجديدة؛ ويمكن أن يساعد تحديد المخاوف الشخصية ومعالجتها قبل تنفيذ التغيير في الحفاظ على الروح المعنوية عالية.

4. توضيح ضرورة التغيير

الأفراد الذين يتعين عليهم تنفيذ التغيير يحتاجون عادةً إلى إجابات بشأن ضرورة التغيير المعني؛ ويمكنك تقديم ذلك من خلال شرح سبب احتياج الشركة للتغيير، وإظهار أن المنظمة يمكن أن تستفيد منه في المستقبل ووصف جميع الخطوات التي قد تتخذها أنت والموظفون لتنفيذ التغيير؛ ويمكنك تخصيص هذه الإجابة لتناسب مختلف الموظفين.

5. تولي زمام الأمور

يتطلب التغيير الفعال عادةً أشخاصًا من داخل المنظمة للترويج له وتنفيذه، ويمكنك تولي زمام الأمور المختلفة من خلال إيجاد قادة يمكنهم قبول الأسباب الكامنة وراء التغيير ومستعدون لقيادة تنفيذه؛ ويمكنك تحفيزهم بمختلف الحوافز، مثل التعويض المالي.

6. مراعاة ثقافة الشركة

قبل تنفيذ التغيير، من المهم عادةً مراعاة الثقافة الحالية الشركة، وتشير ثقافة الشركة بشكل عام إلى كيفية تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض والتعاون والتصرف أثناء العمل في المنظمة؛ ويمكن أن تساعدك معالجة ثقافة الشركة في تحديد كيف يمكنك تغييرها لتناسب التغييرات التي تريد تنفيذها.

الموضوعات ذات الصلة: صفات القائد الناجح – 23 صفة لكي تكون قائداً ناجحاً

7. بناء تحالف

عادة ما يكون من الصعب قيادة التغيير دون إقناع الموظفين الرئيسيين بالعمل كقادة للتغيير؛ فإلى جانب المديرين، يمكن للموظفين البارزين أو المخضرمين العمل كمؤثرين وإلهام الجميع لتبني التغييرات؛ ويمكن لهؤلاء الأشخاص معالجة المخاوف الفردية والمساعدة في نشر الرسالة المتعلقة بالتغييرات القادمة.

8. أعط تعليمات واضحة

كقائد تغيير، يعد تقديم تعليمات واضحة بشأن تنفيذ التغيير مفيدًا؛ فمن المهم للموظفين فهم الأسباب الكامنة وراءه وما هو دورهم بسهولة. ويمكن لإدارة المنظمة القيام بذلك من خلال عقد العديد من الاجتماعات الصغيرة مع مجموعات من الموظفين ومعالجة جميع أسئلتهم ومخاوفهم.

9. التواصل بشفافية

عند تنفيذ تغيير واسع النطاق فإنك يجب ان تظهر عادةً شفافية كاملة عند التواصل مع أصحاب المصلحة الداخليين، وقد يكون الموظفون الذين يشعرون بأن الإدارة تفصح عن جميع المعلومات المتعلقة بالتغيير أكثر تحفيزًا لتنفيذه؛ ويؤكد التواصل الفعال للموظفين أن الإدارة ليس لديها ما تخفيه.

10. تقديم تدريب محدد

إلى جانب التواصل بشفافية، من المهم أن تأخذ الوقت الكافي لإعداد الموظفين للتغييرات القادمة بشكل صحيح؛ وبصفتك مدير تغيير، يمكنك إنشاء وتنفيذ برامج تدريبية محددة لمساعدة جميع المعنيين على معرفة كيف ستختلف وظائفهم بعد اعتماد التغيير؛ ويساعد توفير التدريب الموظفين أيضًا من خلال السماح لهم بطرح الأسئلة ومعالجة مخاوفهم.

11. ضمان المساءلة

عادةً ما يكون من الضروري أن يتحمل المسؤولون عن تنفيذ التغيير مسؤولية الأساليب التي يستخدمونها لتنفيذ التغيير وإدارته، ويمكن لكل منهم الحصول على توقعات expectations ومقاييس metrics واضحة لقياس أدائهم؛ ويمكن أن يمنحهم إنشاء طرق لقياس نجاحهم أيضًا فرصة للتحليل الذاتي واكتساب الشعور بالملكية فيما يتعلق بالتغييرات.

12. تقييم التقدم المحرز في التغيير

يمكنك زيادة فرص نجاح التغيير من خلال تتبع تقدمه، ويمكن أن يساعدك استخدام البيانات الكمية والنوعية لتقييم نجاح التنفيذ في تحديد المشكلات المختلفة وحلها مبكرًا قبل السماح لها بالتأثير على عملية التغيير؛ ويمكن أن يساعدك القيام بذلك أيضًا في تحديد المشكلات الشائعة عند تنفيذ التغيير، والتي قد تكون مفيدة في المستقبل.

13. استخدام التكنولوجيا الحديثة

يمكن للمنظمات الحديثة استخدام التكنولوجيا للمساعدة في تحسين فعالية الاتصال communication، ويمكنهم أيضًا استخدام التكنولوجيا لجمع البيانات ذات الصلة التي تساعدهم على تتبع جميع المهام المتعلقة بالتغيير وتقييم التقدم العام والتنبؤ بالعقبات القادمة؛ ويمكن للموظفين أيضًا استخدام تقنيات الاتصال الحديثة لمعالجة أسئلتهم ومخاوفهم.

14. حساب التغييرات الثانوية

عادة ما ينتج عن التغيير التنظيمي واسع النطاق تغييرات أصغر غير مخطط لها؛ وعند التخطيط لمثل هذا التغيير، من المفيد عادةً محاولة توقع مثل هذه الأحداث الثانوية وتقييم أهميتها لنجاح المنظمة؛ ويمكن أن يؤدي القيام بذلك إلى جعل التغيير أكثر قابلية للتنبؤ به وتحسين فرص نجاحه.

15. أفهم أنه لا يمكنك تجنب كل التبعات غير المتوقعة

بغض النظر عن مدى استعدادك للتغيير، من المهم أن تدرك أنه يكاد يكون من المستحيل معالجة جميع المشكلات المحتملة التي قد تحدث نتيجة لذلك؛ ويمكن أن يساعدك الاستعداد لمثل هذه الأحداث غير المتوقعة على معالجتها بسرعة وبشكل صحيح قبل أن تصبح مشكلات رئيسية؛ ويمكنك التعرف عليهم في وقت مبكر من خلال التحليل المستمر للتغيير أثناء تنفيذه.

16. كن محددًا في أسلوبك

عند توصيل (تبليغ) التغيير المراد تنفيذه، من المهم عادةً أن تكون محددًا قدر الإمكان فيما يتعلق بالضبط بما سيتغير ولماذا ومقدار هذا التغيير ومتى؛ ويمكن أن يساعد تحديد أهداف واضحة ومحددة جميع المعنيين على فهم الهدف، ويمكن أن يساعد تقديم إرشادات محددة بشأن ما تعتبره الشركة تغييرًا ناجحًا الموظفين على الشعور بمزيد من الثقة في عملهم.

الموضوعات ذات الصلة: الأهداف الاستراتيجية: ما هي، أهميتها، أمثلة عليها

17. معالجة كلا الجانبين العقلاني والعاطفي

عند فرض التغيير، يجب شرح الأساس المنطقي وراء هذا التغيير للموظفين، ومن المهم أيضًا معالجته بطريقة داعمة ومساندة؛ ويستجيب الناس عمومًا بشكل إيجابي للتواصل الذي يعالج مخاوفهم العاطفية، فإلى جانب تحسين فرص تنفيذ التغيير بنجاح، يمكن أن يساعد ذلك أيضًا في تعزيز الروابط بين إدارة المنظمة وموظفيها.

خطوات إدارة التغيير

اتبع هذه الخطوات للتأكد من تنفيذك لخطة إدارة تغيير فعالة:

1. تحديد ما تحتاج الشركة إلى تحسينه

اكتشف ما يمكن أن يستفيد من التغيير في شركتك، لأن معظم عمليات التغيير تهدف إلى تحسين منتج أو خدمة أو مخرجات (نتائج أو محصلات)؛ ويمكن أن يساعد التحديد الصحيح للمجالات التي تحتاج إلى تحسين فريق التغيير على تحديد الأهداف والخطط المناسبة للشركة، وستساعدك هذه الخطوة أيضًا في تحديد الموارد المطلوبة التي يمكنك استخدامها لعملية التغيير.

2. تقديم مبررات تجارية جيدة لأصحاب المصلحة

قم بعمل عرض تقديمي سليم وقوي لحالة الأعمال (مبررات تجارية business case) لمختلف أصحاب المصلحة في شركتك، والتي يمكن أن تشمل الإدارة العليا والمستثمرين وغيرهم ممن لهم تأثير مباشر أو غير مباشر على المنظمة؛ والغرض الرئيسي من إنشاء حالة الأعمال (مبررات تجارية business case) هو بيع فكرة التغيير لأصحاب المصلحة للموافقة عليها ودعمها، مما قد يساعد في تحقيق انتقال شامل أكثر سلاسة.

حالة الأعمال business case هي مستند يشرح كيف تفوق فوائد المشروع تكاليفه ولماذا يجب تنفيذه، ويتم إعداد حالات الأعمال خلال مرحلة بدء المشروع والغرض منها هو تضمين جميع أهداف المشروع وتكاليفه وفوائده لإقناع أصحاب المصلحة بقيمته؛ وتعد حالة الأعمال وثيقة مشروع مهمة لتثبت للعميل أو أصحاب المصلحة أن المشروع الذي تقدمه هو استثمار سليم.

3. وضع خطة للتغيير

يجب أن تتضمن خطتك للتغيير تحديدًا واضحًا لنقطة البداية لعملية التغيير والإجراءات التي يجب اتباعها ونقطة نهاية عملية التغيير، ويجب أن توضح خطة التغيير أيضًا الموارد التي تخطط لاستخدامها وكيف ستستخدمها؛ وأيضًا، يجب أن تحدد الخطة التكلفة والنطاق والمخاطر التي تنطوي عليها، ويجب أن تبرز الخطة الخطوات الواضحة التي يجب على شركتك اتخاذها لإكمال كل مرحلة من مراحل التغيير.

4. توفير الموارد اللازمة

يعد توفير الموارد والتمويل اللازمين أمرًا مهمًا حتى تتمكن منظمتك من تنفيذ تغيير سلس ومتواصل، ويمكن أن تشتمل بعض هذه الموارد على أنظمة برمجية ومعدات جديدة وبنى تحتية محسنة؛ ويمكن أن يكون البعض الآخر أدوات وموارد تعليمية تساعد في تدريب الموظفين على وظائفهم أو مسؤولياتهم الجديدة.

5. وضع استراتيجية اتصال يمكن للجميع اتباعها أثناء عملية التغيير

يلعب الاتصال الفعال دورًا مهمًا في ضمان عملية إدارة التغيير الفعالة، وهناك دائمًا أسباب لمعالجة بعض المشكلات أثناء المرحلة الإنتقالية، ويجب إبلاغ أصحاب المصلحة بجميع التطورات خلال عملية التغيير؛ ويجب تقديم تقارير عن الوضع Situation reports إلى القادة المناسبين في المنظمة، كما يجب على القادة إبلاغ الموظفين بانتظام بالتطورات خلال عملية التغيير. ويمكن أن يساعد أيضًا الاتصال الفعال في عقد اجتماعات منتظمة تسمح لجميع المشاركين في عملية التغيير بالتعبير عن مخاوفهم أو مشاركة أفكارهم.

6. مراقبة وإدارة المقاومة التي قد تنشأ بين الموظفين

يمكن أن تؤدي التغييرات في المنظمة في بعض الأحيان إلى المقاومة، ويمكن أن تساعدك إدارة أي مقاومة بشكل فعال في تأمين نجاح التغيير الجديد؛ وعادةً ما تكون هذه المقاومة ناتجة عن الخوف من المجهول، والذي يمكنك المساعدة في تخفيفه من خلال الحفاظ على التواصل المنتظم والتأكد من أن كل شخص يتأثر بعملية التغيير يعرف ما يمكن توقعه.

وعند تنفيذ تغيير في شركتك، من المهم أيضًا التفكير في أي مخاطر قد تأتي مع هذه العملية والمساعدة في منعها؛ فإذا كان الموظفون قلقين بشأن مخاطر مثل انخفاض القوة العاملة أو مهام وظيفية غير مألوفة، فقد يقاومون التغييرات الكبيرة في شركتك؛ وفي هذه الحالة، فإن أفضل طريقة لإدارة المقاومة هي التأكد من إطلاع الجميع بشكل صحيح على كيفية تأقلم وظائفهم مع التغيير الجديد؛ ويمكنك القيام بذلك من خلال إعداد أدوات التعلم والندوات التدريبية لكل فرد في المنظمة، مما قد يؤدي إلى انتقال أكثر سلاسة.

7. قم بتقدير النجاح الفردي والجماعي

يجب على الأشخاص المسؤولين عن عملية التغيير في المنظمة تقديم التقدير المناسب لأولئك الذين يستحقون ذلك؛ ويمكن منح هذا التقدير لفرق العمل أو الأفراد الذين ساهموا بشكل كبير في نجاح عملية التغيير.

8. قم بمراجعة عملية التغيير

التغيير هو عملية مستمرة في أي منظمة، ومن المهم أن يقوم كل من يقوم بأي تغييرات بإجراء مراجعات دورية لاكتشاف كيفية تحديد المشكلات التي تحتاج إلى حلول وكيفية معالجتها؛ ويلعب إجراء المراجعات reviews والتحليلات المتسقة (المستمرة) دورًا مهمًا في إجراء عملية تغيير فعالة في منظمتك.

أمثلة على إدارة التغيير الناجحة

المثال 1: Netflix

تم إطلاق شركة Netflix لأول مرة في عام 1997 وتضمن نموذج عملها الأولي تقديم اشتراكات شهرية للعملاء للحصول علي أشرطة فيديو وأقراص DVD يتم إرسالها إلى منازلعم.و نظرًا لأن التكنولوجيا كانت تتحرك بعيدًا عن التخزين المادي للبيانات والبث عبر الإنترنت، خضعت Netflix لخطة إدارة تغيير رئيسية غيرت نموذج أعمالها من تسليم أقراص DVD إلى خدمات بث الفيديو عبر الإنترنت.

مثال 2: LEGO

بعد عدة عقود من كونها شركة تحقق أرباح كبيرة، كانت LEGO تتكبد خسائر فادحة في بداية القرن الحادي والعشرين؛ وقامت إدارة الشركة بسن خطة إدارة تغيير رئيسية تضمنت تحويل تركيز الشركة من إنشاء ألعاب مادية فقط إلى إنشاء مزيج بينها وتجارب الواقع المعزز الافتراضية virtual augmented reality experiences؛ وعلى الرغم من مقاومة التغيير في البداية، حيث LEGO تمتلكل نفس نموذج العمل بشكل أساسي منذ إنشائها في الثلاثينيات، فقد أثبتت أنها خطوة أعادت ربط الشركة بجماهيرها المستهدفة.

ما هو نموذج كيرت لوين؟

نموذج كيرت لوين Lewin’s Change Management Model هو إحدى أهم النماذج التي تعتبر حجر الزاوية لفهم التغيير التنظيمي، تم تطوير هذا النموذج من قبل كورت ليوين في عام 1950 م، وهو فيزيائي وعالم اجتماعي، ولا يزال هذا النموذج قائما ليومنا هذا؛ ويشير إلى عملية من ثلاث مراحل من التغيير وهو معروف بأسم نموذج إذابة الجليد.- التغيير – تثبيت التغيير، ولقد قام هذا النموذج بتوضيح مفهوم التغيير التنظيمي قياسا على تغيير شكل كتلة من الجليد.

فإذا كان لديك مكعب كبير من الجليد، ولكننا تدرك أن ما تريده هو شكل مخروطي، ماذا تفعل؟ يجب عليك أولا إذابة الجليد لجعله قابل للتغيير (إذابة الجليد)؛ ثم يجب عليه وضع الثلج المذاب في الشكل الذي تريده (التغيير)؛ وأخيرا، يجب أن تعيد عملية التجميد مرة أخرى في الشكل الجديد (تثبيت التغيير).

بالنظر إلى التغيير كعملية ذات مراحل مختلفة، يمكنك إعداد نفسك لما هو آت ووضع خطة لإدارة المرحلة الانتقالية، فغالبا ما يقوم الناس بتطبيق التغيير بصورة عمياء مما يسبب اضطراب لا لزوم له والكثير من الفوضى؛ و لبدء أي عملية تغيير ناجحة، يجب أن تبدأ أولا من خلال فهم لماذا هذا التغيير يجب أن يحدث؟. فكما قال لوين، “يجب توليد الدافع للتغيير قبل أن يحدث التغيير، ويجب مساعدة المرء على إعادة فحص العديد من الافتراضات المسلم بها حول نفسه وعلاقاته بالآخرين.” وهذه هي مرحلة إذابة الجليد التي يبدأ منها التغيير.

1. إذابة الجليد Unfreeze

إن هذه المرحلة هامة جدا، وتلعب دورا كبيرا في نجاح عملية التغيير، وكثيرا ما تفشل محاولات وجهود التغيير نتيجة إهمال أو اغفال هذه المرحلة وعدم إعطائها الاهتمام المناسب، وتهدف هذه المرحلة إلى إيجاد الاستعداد و التحفيز لدى الفرد للتغيير، ولتعلم معارف أو مهارات أو اتجاهات جديدة عن طريق إلغاء أو استبعاد المعارف والمهارات والاتجاهات الحالية؛ حيث ينشأ لدى الفرد نوع من الفراغ يسمح بتعلم أشياء جديدة لملء هذا الفراغ وتهدف هذه المرحلة إلى إضعاف القوى الحالية وجعل المنظمة قابلة ومستعدة لتقبل التغيير، وذلك عن طريق إظهار مساوئ الوضع الحالي وأهمية إحداث التصحيحات والتعديلات، وتتطلب كذلك هذه المرحلة إعداد تعريف بالمعارف الجديدة والكفاءات والتكنولوجيا الحديثة، عن طريق التدريب و التحضير.

2. مرحلة التغيير Change

وفى هند المرحلة يتعلم الفرد أفكارا وأساليب ومهارات ومعارف جديدة، بحيث يسلك الفرد سلوكا جديد أو يؤدي عمله بطريقة جديدة، أي انه يتم في هذه المرحلة تغيير وتعديل فعلي في الواجبات والمهام أو الأداء والتقنيات أو الهيكل التنظيمي، ويحذر ليوين من التسرع في الإقدام على هذه المرحلة وتغيير الأمور و الأشياء بسرعة غير معقولة، لأنه من شان ذلك أن يؤدي إلى بروز مقاومة لتغيير الوضع الحالي، ويصاحب هند المرحلة الإرباك والتشويش، ومزيج من الشعور بالأمان والقلق.

3. مرحلة تثبيت التغيير Refreeze

تهدف هذة المرحلة إلى تثبيت التغيير و استقراره بمساعدة الأفراد على دمج الاتجاهات والأفكار وأنماط السلوك التي تعلموها في أساليب وطرق عملهم المعتادة، وتصبح الطرق والأساليب الحديثة سهلة ومرضية، وينبغي استخدام التدعيم و التحفيز، كما يمكن استخدام التدريب الإضافي لتعزيز استقرار لتغيير.

مداخل تطبيق التغيير الاستراتيجي

يمكن للمدير الاستراتيجي أن يتبع في تطبيق الاستراتيجية الجديدة التي تم صياغتها واختيارها بعد جهد واضح أحد مدخلين (دورتين)، هما:-

دورة التغيير بالمشاركة
دورة التغيير بالدفع.

1. دورة التغيير بالمشاركة: Participative Change Cycle

وطبقا لهذه الدورة كما هو موضح في الشكل التالى فإن المدير الاستراتيجي يبدأ عملية التغيير من خلال تهيئة وإعداد الفرد أو المجموعة، أو كليهما؛ وذلك من خلال ما يتجه لهم من معلومات جديدة حول الاستراتيجية المطلوبة حتى يعرفوا كل ما تنطوي عليه من منافع ومزايا، ثم يعمل على إقناعهم بهذه المعرفة، وتكوين اتجاه إيجابي تجاه الاستراتيجية الجديدة، يترتب عليه القيام بالسلوك المطلوب للالتزام بتنفيذ الاستراتيجية المطلوبة، على المستوى الفردي، ثم على المستوى الجماعي أو التنظيمي.

ولا تتم هذه الدورة إلا من خلال استخدام استراتيجية فعالة للمشاركة، وذلك بإتاحة الفرصة للفرد والجماعة منذ البداية للمشاركة في عملية صياغة الاستراتيجية، وذلك في حدود المستويات المناسبة لكل منهم؛ ويمكن الاستعانة بالقادة الرسميين وغير الرسميين في أنحاء المنظمة، وكسبهم فى صف التغيير الاستراتيجي المطلوب، معرفة واقتناعا وسلوكا، فإذا حدث ذلك فإن عنصر التقليد والمحاكاة والقدوة سوف يؤدي دوره، وذلك يجعل عملية التغيير أكثر سهولة وانسيابية وقبولاً في أنحاء المنظمة، وبصورة تلقائية، إقتداء بالقادة الرسميين وغير الرسميين الذين يتمتعون باحترام وثقة الآخرين.

دورة التغيير الاستراتيجي بالمشاركة — **دورة التغيير بالمشاركة**

2. دورة التغيير الاستراتيجي بالدفع: Defective change cycle

وتبدأ هذه الدورة عكس الحال في الدورة السابقة، حيث يتم فرض التغيير الاستراتيجي المطلوب على سائر أنحاء المنظمة من جانب الإدارة الاستراتيجية العليا التي قامت وحدها بصياغة الاستراتيجية، فهي تقوم بإصدار الأوامر إلى الجهات التنفيذية المختلفة بضرورة الالتزام بالاستراتيجية الجديدة، والبدء بتطبيقها فور اعتمادها، وإعلام الجهات الدنيا بها؛ وبالطبع سوف يؤدي ذلك إلى التأثير على شبكات التفاعل والاتصالات وأنماط السلوك الجديدة على المستوى الفردي، مما يؤدي إلى خلق معارف جديدة، والتي تؤدي إلى وجود افتراضات مسبقة تجاه أو ضد التغيير الاستراتيجي المطلوب.

إدارة التغيير: التعريف، الأهمية، المراحل، المبادئ، الخطوات، أمثلة عليها — **دورة التغيير الاستراتيجي بالدفع**

وفي بعض الحالات التي يفرض فيها التغيير، فإن السلوك الجديد المصاحب يخلق نوعا من المعرفة تؤدي بدورها إلى الالتزام والإقتناع بالاستراتبجية الجديدة، وكأنها بذلك تبدأ في الاقتراب من دورة التغيير بالمشاركة، ولكن بطريقة عكسية.

محددات استخدام الدورة المناسبة

يتوقف استخدام دورة التغيير المناسبة على عدة عوامل يمكن إيجازها في الجدول التالي، وإن كان الأصل في الأمور أن يكون المدخل الأفضل والأنسب للتغيير هو ذلك الذي يسير طبقا لدورة التغيير بالمشاركة لما له من مزايا في المدى البعيد.